Es importante señalar que todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, deben: adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres; promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo).

Todas las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, si bien existen los siguientes periodos transitorios de adaptación (ex Disposición Transitoria Décimo Segunda de la LO 3/2007, introducida por el Real Decreto 8/2019):

• Empresas de 250 trabajadores o más: es obligatorio contar con un plan de igualdad desde la entrada en vigor de la LO 3/2007.
• Empresas de 201 a 250 trabajadores: es obligatorio tener un plan de igualdad desde el 7-3-2019.
• Empresas de 151 a 200: trabajadores es obligatorio tener planes de igualdad desde el 7-3-2020.
• Empresas de 101 a 150 trabajadores: deberán contar con planes de igualdad a partir del 7-3-2021;
• Empresas de 50 a 100 trabajadores: deberán contar con planes de igualdad a partir del 7-3-2022.

Adicionalmente, están obligadas a implementar y elaborar el plan de igualdad:

1. Las empresas que, aun teniendo menos de 50 trabajadores, estén obligadas por el convenio colectivo que les resulte de aplicación; o
2. Cuando lo imponga la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación del plan.

En las empresas con menos de 50 empleados la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.

El RD 901/2020 establece la obligación de negociar el plan de igualdad con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión negociadora.

El periodo de vigencia de los planes de igualdad será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, si bien no podrá ser superior a cuatro años, debiéndose revisar periódicamente cuando concurran determinadas circunstancias que motiven su modificación, entre ellas, en caso de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa.

Los planes de igualdad se deberán inscribir en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, dentro de los 15 días siguientes a la firma del plan, inscripción que permitirá el acceso público al contenido del documento del plan de igualdad.

Para aquellos planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD 901/2020, se establece un régimen transitorio de 1 año (desde el 14 de enero de 2021) para que se revisen y, en su caso, adapten su contenido a la nueva regulación, previo proceso negociador.

El RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se publicó en el BOE de 13 de octubre, y entrará en vigor dentro de seis meses desde su publicación (14/04/2021). La principal novedad de este real decreto es la regulación de dos principios clave para alcanzar la igualdad retributiva en las empresas: el Principio de transparencia retributiva y el Principio de igual retribución por trabajo de igual valor:

Principio de transparencia retributiva

El principio de transparencia se define como aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras.

Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar dicho principio al objeto de identificar discriminaciones (directas o indirectas) que puedan existir, a través de: (a) los registros retributivos, (b) la auditoria retributiva, (c) el sistema de valoración de puestos de trabajo, y (d) el derecho de información de las personas trabajadoras.

Principio de igual retribución por trabajo de igual valor

La definición de trabajo de igual valor que otro se configura cuando la naturaleza de las funciones o tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad, son equivalentes.

Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, al objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada.

El registro retributivo debe estar convenientemente desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Se establece, así mismo, que las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.